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劳动争议案件存在的问题
日期:2018-07-07
  随着我国市场经济的发展和劳动用工制度的逐步完善,劳动争议案件呈现出复杂化、多元化、上升化的态势。特别是《劳动合同法》等法律法规的颁布,在推动构建和谐劳动关系新格局的同时,也对劳动争议案件的审理提出更高的要求,一方面要符合立法本意,另一方面要贯彻与时俱进的精神。为正确处理此类案件,彭州法院对近三年来的劳动争议案件进行了分析,并提出审理此类案件的意见和对策。

  一、劳动争议案件的基本情况

   2006年至2008年,彭州法院共审理劳动争议案件111件,其中:判决结案63件,占57%,调解结案34件,占30%,原告撤诉结案14件,占13%。一是案件调解、撤诉率较低。劳动争议案件大多是劳动者与用人单位解除或终止劳动关系时发生,在仲裁阶段已多次调解、协商未成,导致矛盾尖锐,才提起诉讼,因此在审理中很难调和。从我院审理的情况不难看出:2007年,调解、撤诉率为34%;2008年,也仅为41%,均低于同年的民事案件平均调解、撤诉率。二是上诉案件数量居高不下。劳动争议案件低廉的诉讼成本,使一些当事人抱着试一下的心理,消费审判资源,使一些本可不进入上诉程序的案件也进入了上诉。在判决的63件案件中,上诉43件,上诉率高达68%。三是争议焦点集中在劳动者切身利益的维护方面。争议的内容大多为劳动报酬、社会保险费、经济补偿金等。以2008年为例,劳动报酬争议案件数量为9件,占劳动争议案件总数的28%;社会保险争议案件17件,占53%;经济补偿金争议案件8件,占28%。四是劳动争议案件日益复杂化。一方面劳动争议主体多元化。原告不仅有普通职工,还有行政管理人员、业务销售人员等;另一方面案件态势复合化。2006年开始,案件基本都涉及到劳动者的多项诉求,如要求用人单位补缴社会保险费的同时,还要求给付赔偿金、返还办证费用等。五是群体性案件数量有增长趋势。2007年,我院受理了余海燕等诉成都万和服装有限公司劳动争议案件,涉及的劳动者达25人之多;2006年3人以上起诉的案件为8 件,2007年达37件。

  二、审判实践中劳动争议案件存在的问题

  审判实践中,法官对法律、法规的理解不同,在处理劳动争议案件时,存在一些分歧。

   一是对达到退休年龄的劳动者退休后继续工作同新用人单位关系的认定不一。有的认为达到退休年龄的劳动者退休后如继续工作,同新用人单位关系应当认定为劳动关系,有的认为二者不符合劳动关系,应当认定为劳务关系。而对这一关系的认定,又涉及到社保费用的缴纳,工作中伤害的赔偿等一系列问题的裁判。

  二是对劳动者主张权利的诉讼时效的认定不一。用人单位与劳动者的劳动关系终止后,劳动者追索劳动报酬和要求用人单位缴纳社保费,是否适用诉讼时效的认识不一致:有的认为应保护从确定的劳动争议发生之日起按诉讼时效期限倒推时间段的权益,有的认为应支持当事人的全部主张。

   三是对经济补偿金分段计算的认定不一。对《劳动合同法》第九十七条中“本法施行之日存续的劳动合同”的理解存在分歧:有的理解为仅指跨该时点的劳动合同,有的理解为包括跨该时点的劳动合同期满后又续签的劳动合同。同样的问题还存在于《劳动合同法实施条例》第二十五条“赔偿金的计算年限自用工之日起计算”中,如果用工之日在2008年以前,是否仍要按新的规定支付以前的赔偿金的问题。  

   四是对最低工资标准的认定不一。对《仲裁调解法》第四十七条中“当地月最低工资标准十二个月金额”,有的认为是将劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金三种费用累计为计算标准,只要超过标准则对三项费用均可以起诉;有的认为是将上述三种费用分开计算,用人单位可以对超过标准的一项或几项费用提起诉讼。

   五是对用人单位不提供相关材料时举证责任的认定不一。用人单位不承认与劳动者存在劳动关系,并拒绝提供劳动者的工资收入、加班记录等时,确定二者存在事实劳动关系、承担举证责任的做法有两种:一种认为应以劳动者的陈述为准,因为用人单位有证据而不提供,理应承担举证不能的责任;另一种认为不能完全以劳动者的陈述为准,工资等应以统筹地区上年度职工月平均工资为准,劳动关系、加班时间等应由法官综合其他证据进行考量。

  三、劳动争议案件相关问题的思考和分析

  一是关于达到退休年龄的劳动者退休后继续工作同新用人单位关系的认定问题。首先,从我国法律的规定来看,老年劳动者(男性超过60周岁、女性超过50周岁)不具有劳动法律关系的主体资格。其次,《劳动保险条例》规定的退休年龄为:男职工年满60周岁,女干部年满55周岁,女工人年满50周岁。劳动者至退休年龄即在法律上丧失了劳动的行为能力,不能再作为劳动者与用人单位建立劳动关系,否则为非法,不应受法律保护。由此可以看出,达到退休年龄的劳动者退休后如继续工作,与新用人单位之间建立的应当是劳务关系,而非劳动关系。这一关系的定性,使社保费用的缴纳,工作中伤害的赔偿等一系列问题也迎刃而解。

  二是关于劳动者主张权利的诉讼时效的认定问题。在审判实践中,应将追索劳动报酬和要求用人单位缴纳社保费区别对待。对于追索劳动报酬的,应适用诉讼时效,从劳动者应领取劳动报酬之日而用人单位未发放该报酬时,为劳动者知道自己的权利被侵害之日。对于要求用人单位缴纳社保费的,应分为两种情况。第一种情况是劳动者与用人单位仍存在劳动关系,用人单位从未给劳动者缴纳社保费。这种情况应将劳动者主张权利的时间视为知道权利被侵害之日,因为在劳动关系中,劳动者处于相对弱势,可能并不知道自己权利被侵害,因此以劳动者主张权利的时间为权利被侵害之日较为妥当。第二种情况是劳动者与用人单位解除或终止劳动关系,劳动者没有要求用人单位缴纳社保费。这种情况应将解除或终止劳动关系之日,视为知道或应当知道权利被侵害之日,因为,一方面法律法规对社保费用的缴纳有明确规定,劳动者理应知道是否扣缴了社保金额;另一方面,既然劳动者与用人单位解除或终止劳动关系,劳动者就不再受用人单位制约,知道如何维护自身的合法权利。

  三是关于经济补偿金分段计算的认定问题。对于劳动者的经济补偿金,我们认为应当根据《劳动法》和《劳动合同法》实施前后的工作年限,分段进行计算。根据《劳动合同法》第九十七条的规定,在该法施行前的经济补偿金,应按《劳动法》的规定,由用人单位向劳动者支付。实施后的经济补偿金,按照《劳动合同法》的规定,用人单位向劳动者支付经济补偿金。

  四是关于最低工资标准的认定问题。我们认为,根据《仲裁调解法》第四十七条的规定,对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,应将其理解为分开计算,用人单位可以对超过标准的一项或几项费用提起诉讼。因为如果以三项费用累计为计算标准的话,这三项费用的争议一般都会超过“当地月最低工资标准十二个月金额”,不符合《仲裁调解法》第四十九条的立法精神,用人单位不服该裁决向法院起诉受到限制性的立法精神,因此应当分开计算,这样既符合立法精神,有利于保护劳动者的权益,又减少了诉累。

  五是关于用人单位不提供相关材料时举证责任的认定问题。对工资收入的认定应以统筹地区上年度职工月平均工资为准,虽然用人单位掌握劳动者的工资收入状况,但不能以劳动者单方陈述来认定。因为,实践中劳动者陈述的一般都比实际的要高,并且若用人单位提供在一审未拿出的工资表等证据上诉,容易导致案件改发。劳动关系和加班时间的证明主要应对劳动者提供的各种证据的证明力进行综合判断。劳动者与用人单位相比,往往处于弱势地位,在劳动者的同事作为证人的情况下,如果由于害怕用人单位对其不利而不愿出庭作证,可将该情况归结为“其他无法出庭的特殊情况”,对提交的书面证人证言结合劳动者的其他证据来进行审核认定;在劳动者的同事只有少数甚至一人愿意出庭作证的情况下,如果证人的身份确认属实,其做出证言在用人单位没有相反证据反驳的情况下,应当采纳。

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